Demotivation,”Dienst nach Vorschrift” & innere Kündigung

“Du bist überenagiert und das kommt nicht gut an!“ – Wenn kreative Mitarbeiter vom Chef abgemahnt werden, weil sie sich wieder mal über das Übliche hinaus für ein Projekt eingesetzt haben, dann läuft in einem Unternehmen etwas in die falsche Richtung. Die Sorge, dass der engagierte Mitarbeiter für die Kollegen ein gefährlicher Konkurrent sein könnte, ist unbegründet. Denn das Motiv für das „Über“-Engagement des Mitarbeiters, ist die Freude am Mitgestalten, Querdenken und seine Kreativität.
Kreativität, Problemlösefähigkeit und das lösungsorientierte Denken und Handeln sind recht stabile Persönlichkeitseigenschaften eines Mitarbeiters, die permanent zum Ausdruck gebracht werden wollen. Mitarbeiter, die sich in einem Team nicht entwickeln können und ihre Ideen als unerwünscht und störend empfunden werden, kündigen innerlich und verlagern ihr Engagement auf ein anderes Gebiet, dort wo ihr Potenzial geschätzt wird. Die innere Kündigung ist häufig der erste Schritt auf dem Weg zu einer formellen Kündigung. Denn: Mangelnde Entwicklungsmöglichkeit, dauerhaft eingeschränkter Handlungsspielraum, wenig Gestaltungsmöglichkeit, unberechtigte Kritik, kein Mitspracherecht, steile und unerreichbare Hierarchien fesseln den Tatendrang der zielstrebigen und energiegeladenen Mitarbeiter.

Mein nachfolgender Beitrag “Dienst nach Vorschrift, Motivation, Engagement und innere Kündigung.“ ist zuerst in der Zeitschrift Deutsche Apotheker Zeitung, Ausgabe 27/2017 erschienen.

Wie sieht die “innere Kündigung” aus?

Eine innere Kündigung verläuft zunächst unbemerkt für die Umwelt: Mitarbeiter, die sonst äußert engagiert und ideenreich waren, drosseln ihren Tatendrang, die Leistung wird reduziert und liegt unter dem Ausgangsniveau. Der Mitarbeiter leistet lediglich „Dienst nach Vorschrift“, was sich durch Nachlassen der Arbeitsleistung und der Kreativität auszeichnet, bis hin zum unternehmensschädigenden Verhalten. Berufliche Ziele und Interessen treten in den Hintergrund. Der betroffene Mitarbeiter wird unzufrieden und ist nur noch durch äußere Anreize (Mangel an Alternativen, Gehalt) an das Unternehmen gebunden.

Abgrenzung zum Burnout

Burnout ist ein Erschöpfungszustand aufgrund vom chronisch erlebten Stress. Der Betroffene geht körperlich und psychisch an seine persönlichen Grenzen. Sein Tatendrang wird erst durch die absolute Erschöpfung gebremst. Dieser Zustand ist durch eine allgemeine Verschlechterung der körperlichen und psychischen Gesundheit charakterisiert.  Betroffene ziehen sich zurück – sowohl im beruflichen als auch im privaten Kontext.

Innere Kündigung ist im Gegensatz zum Burnout eine bewusste Entscheidung, die sich zunächst im beruflichen Kontext zeigt: Der Mitarbeiter verlagert häufig sein Engagement auf andere Bereiche. Dennoch wirkt sich auf Dauer auch die innere Kündigung negativ auf die Gesundheit und die Psyche aus.

Innere Kündigung ist ansteckend

Arbeitnehmer, die unzufrieden mit der Situation am Arbeitsplatz sind, strahlen ihre negative Grundstimmung aus: Sie beklagen sich häufig, sind lustlos und bringen sich im Unternehmen nicht mehr mit ein. Diese Emotionen sind ansteckend und die Stimmung ist übertragbar: Es besteht die Gefahr für das Unternehmen, dass die Motivation im gesamten Team sinkt und die Leistung deutlich nachlässt. Im schlechtesten Fall werden die schlechte Grundstimmung und die allgemeine Unzufriedenheit auch auf Kunden übertragen.

Mitarbeitergespräche beugen innerer Kündigung vor

Mitarbeitergespräche sind strukturierte, gut vorbereitete, vertrauliche Gespräche zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. Sie haben das Ziel, die Zusammenarbeit zu optimieren und Raum für eine gegenseitige Rückmeldung und konstruktive Kritik zu geben.

Mitarbeitergespräche, Feedbackgespräche und Personalentwicklungsgespräche zwischen Angestellten und Führungskräften, in denen die gegenseitigen Vorstellungen und Erwartungen kommuniziert werden können, helfen dabei, Engagement und Motivation der Arbeitnehmer auf einem gleichbleibenden Niveau zu erhaltenr

Weiterführende Quelle:

Nerdinger, F. (2014). Arbeits- und Organisationspsycholgie. Springer-Verlag